Pénuries sur le marché du travail
Une solution efficace pour 190.000 postes vacants
Défis
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Une lente augmentation du taux d’emploi
En mars 2023, le taux d’emploi atteignait 72,8%, contre 71,9% en 2022. Malgré cette évolution positive, 190.000 postes vacants trouvent toujours difficilement preneur.
Source : Eurostat
1. -
Plus de 450.000 malades de longue durée
Pour atteindre un taux d’emploi de 80% d’ici à 2030, la Belgique doit mobiliser toute la main-d’œuvre disponible. Nous devons concentrer notre attention sur l’activation des chômeurs, mais aussi de toutes les personnes inactives. La réintégration de malades de courte (incapacité primaire) et longue durée (invalidité) est cruciale.
2. -
Une approche stratégique nécessaire de toute urgence
Pour éviter que les entreprises ne subissent des pertes de compétitivité ou ne se délocalisent en raison d’une pénurie de main-d’œuvre, il est essentiel de combiner un système de chômage activateur, une politique de réintégration efficace et une politique migratoire réfléchie.
3.
Nous plaidons en faveur d’un système de chômage activateur combiné à une politique de réintégration efficace. À défaut, une politique migratoire intelligente sera inévitable.
Solutions
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Limiter les allocations de chômage
- Allocations dégressives : l’objectif sera de limiter le régime de chômage fédéral à 2 ans, avec des allocations dégressives réparties en 3 périodes. Durant la 1re période, l’allocation sera plus élevée qu’aujourd’hui, mais elle diminuera plus rapidement pendant les 2e et 3e périodes. La dégressivité ne sera suspendue qu’en cas de formation pendant la 2e période.
- Les demandeurs d’emploi de longue durée (> 2 ans) relèveront désormais de la Région. Le budget fédéral de l’ONEM correspondant sera transféré aux Régions, qui décideront elles-mêmes de son utilisation : poursuite du versement des allocations, assistance aux personnes, politique d’activation, ou une combinaison de ces options.
- Régime de disponibilité : le système de disponibilité active, passive et adaptée, qui est complexe et impossible à appliquer, doit être abrogé. Chaque Région définira un régime propre.
1. -
Se concentrer sur l’activation
Des mesures préventives et précoces afin d’éviter les incapacités de travail de longue durée (ou permanentes) sont nécessaires. Outre le renforcement des mesures et instruments existants ou en cours d’élaboration (comme l’outil d’échange de données), l’on misera pleinement sur :
- Un pacte entre l’ensemble des acteurs (employeurs, travailleurs, services de prévention, médecins, spécialistes privés et publics en matière d’accompagnement vers l’emploi, mutuelle et formateurs) qui oblige chaque acteur, selon des responsabilités clairement définies, à intervenir en cas d’absence de 4 semaines pour cause de maladie, d’absences de courte durée répétées et d’indices d’un risque de décrochage. La procédure obligatoire et les actions comprennent : la détection précoce des risques de décrochage, les traitements/la revalidation les plus appropriés, l’évaluation de la capacité de travail et une formation et un accompagnement adéquats.
- La promotion et le développement d’une méthodologie visant à maintenir la motivation des collaborateurs, et à éviter les burn-out et les troubles psychosociaux. Il convient de trouver un équilibre entre les compétences et les capacités des travailleurs et leur environnement de travail, en mettant l’accent sur les processus de travail, les relations, l’organisation, l’autonomie et le bien-être. Le rôle principal revient aux employeurs et aux travailleurs au niveau de l’entreprise ou du secteur, avec le soutien d’experts/de prestataires de services privés et publics.
- La réintroduction d’un jour de carence comme contrepartie des périodes de maladie de courte durée sans l’intervention d’un médecin.
2. -
Stimuler une migration économique souple
Combler les pénuries pour les fonctions hautement et moyennement qualifiées via :
- Un cadre fédéral et régional simple et accessible, bien coordonné et assorti d’une plateforme numérique unique où les employeurs introduisent les dossiers et recherchent des informations de manière efficace (principe « only once »).
- L’attraction de talents étrangers : il faut profiler la Belgique comme terre d’accueil attractive en accélérant la reconnaissance des qualifications et des diplômes, en évitant d’imposer des seuils salariaux trop élevés et en assurant un point de contact central pour les talents étrangers.
- La mise à jour annuelle de métiers en pénurie accessibles aux migrants non européens. Un accord interfédéral devra être conclu à cet effet.
3.
